教练做功点 – 借事修人，借人完事

企业的绩效是由很多变量导致的，包括市场趋势、政策、行业变化、外部竞争和环境等，这其中有很多不是教练可控的因素。对于团队而言，真正可控的是人们自己的内在世界。内在的世界决定了外在的世界。教练是通过转变对方的心态和视角来帮助团队积蓄力量，找对方法，重新出发的。教练的做功点其实是在做“人”的工作，是“借事修人”。表面上看我们是在通过教练解决问题，其实这后面是由隐藏的原因造成的，事情背后真正的根源是“人”而非事情。如果“人”的积极性被调动起来，“人”的合作精神被激发出来，人与人之间目标一致，大家齐心协力，共创事业，也就是前面说的“心”、“脑”、“手”结合，那么这些表面上的绩效问题都可以很好地解决，最后达成企业想要的绩效，即“借人完事”。一个有战斗力的高绩效团队是具备足够的智慧来应对市场、政策变化、竞争环境等各种挑战的。如果恰当地运用教练方法，企业的绩效确实会很快地提升。

P、L、T、O、C 分别对应五个方面：绩效（Performance）、领导力（Leadership）、团队（Team）、组织（Organization）、文化（Culture）。在这个绩效跃升地图中，从上往下，第一个阶段是“绩效”，这是冰山上的显性部分，也是企业最容易表现出来的问题，这些问题处于“事情”的层面。因为绩效的问题是由人的问题导致的，因此第二个、第三个、第四个阶段都是关于“人”的，关于“人”的部分是冰山下的隐性部分。企业一开始会聚焦“绩效”（“事情”的层面），但很快就会发现其实领导力、团队、组织（“人”的层面）才是重点。这四个阶段之间的关系是循环往复的，从第一个阶段“聚焦绩效”开始，到第二个阶段“领导力提升”，再到第三个阶段“团队建设”，至第四个阶段“组织变革”，最后又回到了第一个阶段“聚焦绩效”。但这并非原来的绩效起点，而是跃升到了新的阶段。这四个阶段循环发展，螺旋式上升，并且过程中不断地引发“文化”的变革。“文化”的变革成为企业发展的引擎，文化形成了企业长久的核心竞争力，并进一步引发了四个阶段的循环跃升。这就是PLTOC 绩效跃升地图。

第一阶段聚焦绩效

聚焦绩效，教练帮助企业聚焦绩效的提升。

刚开始的时候，企业通常是因为绩效问题来寻求教练的帮助。绩效问题有很多，例如战略方向的问题、商业模式的问题（例如客户精准定位、盈利模式、增加现金流等）、如何增加销售额、如何找到更好的市场营销路径、如何平衡“盈利”与“投入”、经营管理的问题（例如流程优化、降本增效等）等等，这些都是我们统称为“事情”层面的问题。

在绩效这个阶段的教练主题可以说是五花八门，但基本都是在“事情”的层面上，主要有以下四个方面，这四个方面都是围绕着企业的“效率”来运转的。

第二阶段聚焦于领导力

聚焦领导力，教练帮助企业的高层做领导力提升。

企业做了一段时间的绩效教练（通常时间不长，大约几个月到半年的时间）后，就会发现“事情”都是表象，只有“人”才是根本。企业因此进入第二个阶段即“领导力教练”阶段。企业发现，所有的绩效问题归根结底都是“人”的问题，而“人”的问题又集中在“领导力”出了问题。这也就是说，企业的领导者、最核心的高管们太自负，躺在过去的功劳簿上，忽略了对市场的敏锐洞察，没有很好地激励下属，没有充分发挥团队的作用。领导者需要改变自己的领导风格，从“领跑型”、“指令型”领导转变为“辅导型”、“亲和型”、“愿景型”、“教练型”领导。在这个阶段，如何为高管创造自我觉察是一个难点。在不破坏亲和与信任的前提下挑战高管，让他们跃升到新的层次、新的阶段，这是卓越的企业教练真正的功力。当领导者提升了自我觉察能力后，教练需要进一步帮助他们做好自我激励、持久地奉献，并且还要做好自我管理，包括对自己的时间管理、情绪管理，最后高管们才能做到带好队伍、影响他人。

在领导力这个阶段的教练主题主要有以下四个方面，这四个方面的核心是“改变”。

第三阶段聚焦于团队建设

聚焦团队建设，教练帮助企业提升团队氛围，促进团队协作。

当进行了一段时间的领导力教练后，团队的效能会出现大幅度提升，因为当企业的高管们从“领跑型”、“指令型”领导变成了“教练型”领导后，他们将极大地激发出团队的潜能。以前团队害怕犯错，因为犯错会被骂、被指责；现在领导们充分授权、充分信任，并激励团队实现“达成一致的目标”，化解团队间的分歧与冲突，创造团队的“共同梦想和愿景”，允许团队去试错，并督促团队之间的“沟通和协作”。团队共创鼓励了创新，创造了资源，并提升了执行力，整个团队的绩效就会有很大的提升。高绩效的团队被打造出来后，会到达一个前所未有的高峰时刻。

在团队氛围提升与团队协作这个阶段中的教练主题主要有以下四个方面，这四个方面的核心是“愿景”：

第四阶段聚焦于组织

聚焦于组织，教练帮助企业做组织变革。

当企业里面某一两个团队出现了高峰时刻，这将会引发其他团队的极大好奇。他们会询问：旁边那个部门以前死气沉沉的，现在怎么变得那么有活力、那么有干劲？那个部门的员工以前常常拖沓、推诿，为什么现在那么敢于挑战自我，不断创造佳绩？他们是怎么做到的呢？一旦其他的团队开始向这一两个变化了的团队学习，组织就开始发生变革。其他的团队三三两两地来学习借鉴这些成功团队的经验，并开始进入相似的通道，也就是从“绩效”到“领导力”，再到“团队”。当大多数的团队都开始发生变化时，企业就具备了变革的条件。这时候企业先是在“组织战略”层面上做好人才储备工作，并且为未来的战略搭建合适的组织架构以支持企业的短、中、长期战略发展。之后企业内部会发生各种创新性的变革以提升效能（系统与机制的转化），最后进入深度的变革，并创造“新的文化”。这种“新的文化”常常富有教练式文化的因子：企业更开放、更包容；企业处于一种自洽的整合中；企业充满了活力；员工在企业中更充分地发挥潜能；员工都由衷地热爱自己的企业。

在组织变革这个阶段中可能涉及的教练主题有以下四个方面，这四个方面的核心是“人才”：

教练式文化的营造，进入永续经营的发展路径

在四个阶段的发展过程中，企业的文化会不断发酵。在PLTOC 绩效跃升地图的每个环节中，文化都在发生着微妙的改变。企业慢慢地营造出了“教练式文化”，并产生了螺旋式动力，出现了企业文化价值观的迭代。企业文化呈现出螺旋式上升的趋势，企业越来越有活力，并不断自洽，不断自我整合，具有了高度的“一致性”，从而真正进入永续经营的发展路径。企业的所有竞争力中，只有“文化”才是核心竞争力。你的对手可以模仿你的产品，可以挖走你的人才，但对手不可能复制跟你一模一样的文化。每家企业的文化都是独特的，并且很大程度上与它的创始人和后面的继任者有关。一旦企业的“文化”变味了、退步了，企业就会很快进入衰退期。因此，企业的发展始终与这个根本的关键点——“文化”密切相关，而“文化”与企业的传承有关，与企业的愿景、使命、核心价值观有关。

这四个阶段并没有终止点，而是首尾相连，并不断进入下一个层级的循环，所以企业的发展会从第四个阶段又回到第一个阶段。此时，企业的绩效会实现突破式增长，企业并非是回到原点，而是螺旋式地上升到了新的阶段，重新进入新的一轮循环。这四个阶段围绕的核心是“文化”，企业在“文化”方面发生了变革，就真正打开了上升的通道。企业遵循这样一幅具有螺旋式动力的PLTOC 绩效跃升地图发展，就有可能进入永续经营的路径。

持续地在企业中实践

自2014年我们做过的100 多家企业的教练成果，这些企业的平均绩效提升幅度超过了40%，有超过一半的企业绩效翻番。这充分验证了教练的方法论是切实有效的，我们需要学习的是如何真正找到那个关键的按钮，把人的潜能、团队的热情激发出来（心），拉伸团队的思维框架，创造源源不断的可能性（脑），并帮助团队提高系统思考的能力和持续的执行（手），从而达到企业可持续发展的目的。通过不断地把教练应用于企业的发展，发现企业绩效提升的路径遵循一定的规律，我们把这个规律称作“PLTOC 绩效跃升地图”。

媒体报道